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Taller CAF en el Ayuntamiento de Comendador


Representando a la Dirección de Evaluación de la Gestión Institucional (DEGI) del Ministerio de Administración Pública (MAP) y con el respaldo del Programa de Apoyo a la Sociedad Civil y Autoridades Locales (PASCAL), este jueves 24 y viernes 25 de noviembre, estuvimos trabajando con el Ayuntamiento de Comendador (en la fronteriza provincia Elías Piña). Resultado: 35 servidores públicos capacitados para aplicar el modelo CAF (Common Assessment Framework) como herramienta de mejora continua en la gestión pública.

Quiero agradecer el recibimiento y la retroalimentación recibida por parte del Comité de Calidad del Ayuntamiento de Comendador y su alcalde Israel Aquino Montero por la productiva jornada de trabajo que tuvimos en el inicio de su autodiagnóstico con el modelo CAF. 

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Taller CAF en el Ayuntamiento de Fantino


Mi primera vez en el municipio de Fantino, provincia Sánchez Ramírez. Este es otro beneficio que le debo a la Dirección de Evaluación de la Gestión Institucional (DEGI) del Ministerio de Administración Pública (MAP).

Aplaudo al alcalde Diego Bautista Gómez por su nivel de compromiso con el taller CAF que recibió junto al equipo excepcional que conforma el Comité de Calidad del Ayuntamiento de Fantino. 

Las atenciones que recibimos nos ratificaron aquello que dicen del Cibao: que está lleno de gente buena.

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Ejemplo de liderazgo: Dan Price


Mientras los regidores y alcaldes de Santiago se aumentan el salario con unos presupuestos institucionales de lástima y una sabana de demandas de parte de los munícipes, los ejemplos de contraste se hacen necesarios.

El ejemplo de Dan Price debe ser el estudio de casos asignado en un taller para los funcionarios que alcanzan posiciones públicas sin el: conocimiento de administración pública, de la composición y función del Estado, de su misión y de su visión nacional.

En un taller distinto, pero también válido, se podrían invitar a otras figuras de poder político y empresarial para que conozcamos y contrastemos estos estilos de autoridad, las filosofías que hay detrás de estas estrategias.

Como un ejercicio de reflexión en el contexto de las sesiones de discusión del Comité Nacional de Salarios, esas que parecen el despliegue de argumentos pobres que se sientan a beber café y se quedan inmóviles como en una fotografía del siglo pasado, recordemos el caso de cómo los empleados de Dan Price, también conocido como “el mejor jefe del mundo”, decidieron sorprenderlo con un regalo inolvidable.

Dan Price, un empresario en sus treinta y tantos años, se dio a conocer en grande como el mejor jefe del mundo por renunciar a devengar un salario de un millón de dólares anuales para poder aumentarles el sueldo a los empleados de su negocio Gravity Payments, una empresa dedicada a procesamientos de tarjetas de crédito que tiene asiento en la Seattle, la ciudad más grande del estado de Washington, Estados Unidos.

Price, en abril del año 2015, cuando sus empleados ganaban 50 mil dólares al año, modificó las políticas de Gravity Payments para que en un plazo no mayor a dos años, en el 2017, sus colaboradores recibieran un aumento. El costo de este aumento salarial para Gravity Payments fue que su máxima autoridad renunciara a devengar un salario anual de un millón de dólares para que todos ganaran 70 mil dólares de sueldo anual, incluyendo al director, el propio dueño del negocio.

Sus empleados, agradecidos e inspirados, ahorraron por seis meses para regalarle un Tesla Model S, el vehículo de los sueños de Price, totalmente nuevo y en color azul eléctrico.

El jefe no se lo esperaba. Estaba tan agradecido que ninguna palabra hacía justicia a todo lo que quería expresar y sus colaboradores se manifestaron felices por la reacción, pues buscaban devolverle “una cucharada de su medicina”.

Parece una fábula, pero no tiene nada de ficticia esta historia que se puede confirmar con publicaciones alrededor del mundo.

Sería bastante interesante analizar otros datos sobre este caso, como estudios de productividad después del aumento de Gravity Payment y otros indicadores de gestión del talento humano en esta compañía estadounidense, especialmente sobre los efectos de este aumento en la misión y visión del negocio.

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Taller CAF para la FARD


Gracias a mi compañera Marisol Acevedo por todo lo que me ha enseñado.

Hoy tuvimos la oportunidad de impartir en conjunto un taller CAF para la Fuerza Área de República Dominicana, atendiendo su solicitud a la Dirección de Evaluación de la Gestión Institucional (DEGI) que representamos en el Ministerio de Administración Pública (MAP).

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El que paga, manda


Como periodista, se asume que uno tiene el derecho y el deber de informar correctamente, con total apego a la verdad y al bienestar común que ésta supone en la sociedad. Generalmente es así, si te toca la fortuna de trabajar en medios que se respeten. ¿Pero qué pasaría si no te toca la suerte? Tendrías que elegir entre tu empleo o tu paz mental. Ahí, como individuo con facturas que pagar en casa y tal vez hasta con familia dependiendo de tu miserable salario que ganas exponiéndote a innombrables peligros por tu vocación, la posibilidad de perder tu empleo por ”moralista” no entraría en discusión si llevar leche a la casa fuese una necesidad fundamental.

Puede ser paranoia, pero la simple idea de no poder defender lo que pensara me aterrorizó tanto que no esperé a que se siguieran desarrollando los blogs y periódicos digitales, así como otros pequeños medios independientes que hoy funcionan para muchos colegas como medio de trabajo fijo y sustento de su familia. Ése era uno de mis mayores temores: que algún jefe me hiciera escribir o firmar alguna publicación en la que no creyera, en la me sintiera un títere, en la que me sintiera desmoralizada.

Estaba cada día más claro: para que mi respeto por el periodismo se perpetuara hasta el último de mis días, tenía que buscar otra fuente de ingresos de los cuáles subsistir; para que la libertad de expresar mis palabras no se perdiera por la coerción de las más básicas necesidades.

”Una vez periodista, siempre periodista” recuerdo que me dijo un colega hace años cuando justificaba mi decisión de matricularme en la carrera de Administración de Empresas en la universidad, en vez de la licenciatura en Comunicación (el paso lógico, decían, tras dos años de estudios técnicos y estar laborando en un periódico de circulación nacional a mis tiernos 18).

Hoy recuerdo con honda desolación ese día, no por arrepentirme, pues no lo hago, sino por mi ingenuidad al pensar que un cambio de campo profesional sería suficiente para seguir respetándome, cuidando celosamente la calidad de mi trabajo, invirtiendo recursos que me permitieran asegurar la pulcritud del servicio brindado.

”Porque el jefe es el que paga”, ”porque lo dijo el jefe”, ”así lo mandaron a poner de arriba” son algunas de las frases que más rechinan en mi cabeza ante una irracionalidad obligada. Encuentro estas ”justificaciones” indignantes para explicar la mediocridad en la que algunos empleados nos vemos involucrados por ”órdenes del jefe”.

Sucede en todos los ámbitos: públicos y privados; en la violencia económica a la que es sometida la esposa que se queda en casa a cuidar de la familia; en los favores políticos desde el Estado a quienes financiaron la campaña; en los gerentes inseguros que coartan el talento de sus subordinados por miedo a que se destaquen por una perspectiva diferente a la que conocen; con los jefes que no se permiten la apertura a la participación de los demás por miedo a que se desvele algún error, porque estos jefes no pueden equivocarse (categóricamente).

Me ha tocado comandar equipos un par de veces en mi vida y en mi experiencia docente me ha ha correspondido estar a cargo. En cada ocasión en la que fue mi responsabilidad dar una instrucción, hice mi mejor esfuerzo por asegurarme de que mi equipo se sintiera identificado con las razones detrás de cada decisión tomada por considerar una falta de respeto a las competencias de quienes trabajaban conmigo el asumir que ”no entenderían”.

¿Existe mayor humillación que la impotencia ante la impuesta mediocridad profesional? Estoy segura de que hay cuadros mucho más indignantes, pero dependerán de la escala de valoración de cada uno. Para mí, la sensación es tan desagradable que pareciera que la amargura no desaparecería ni comiendo chocolates hasta explotar.

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Negligencia Vs. Proactividad


¿Alguna vez han sentido que la empresa en la que laboran no reconoce o recompensa su trabajo? La frase “intento dar lo mejor de mí en el trabajo” es más común de lo que pensamos.

¿A qué llamamos “dar lo mejor de nosotros” en el trabajo?

Este concepto engloba una serie actitudes y aptitudes puestas en práctica. Entregarnos a nuestras actividades en cuerpo y alma es la manera más poética de expresarlo.

En términos prácticos, “dar lo mejor de nosotros” es poner nuestros conocimientos, habilidades, actitudes, energías, tiempo, fuerzas, todos nuestros recursos como empleados a favor del logro de los objetivos de la empresa. Logramos dar lo mejor de nosotros cuando cumplimos con nuestros objetivos específicos dentro del departamento y aportamos valor en términos reales y en función de nuestra contribución como equipo al logro de los objetivos generales de la organización.

Ejemplo:

Digamos que Sofía trabaja en el área de cocina de un restaurante. Sofía es responsable del tratamiento de los vegetales para las ensaladas que Carlos se encarga de preparar.

Si Sofía lava bien los vegetales, los  corta correctamente con el cuchillo adecuado según el corte apropiado para cada plato, ella trabaja bien. Ella está haciendo lo que se espera de la persona que desempeñe la posición que ocupa.

Si Sofía cumple con su trabajo y observa que Carlos ha mezclado mal los ingredientes, tiene dos opciones: negligencia o proactividad. Ella puede quedarse callada porque cumplió con sus asignaciones y el error no ha sido de ella o, ella puede optar por la proactividad y avisar a Carlos que la ensalada no debe salir así porque la calidad del plato disminuye.

Un comensal que advierta que todo estaba bien en la mesa, excepto la ensalada, se llevará una gran decepción al comparar esa experiencia con alguna otra en la que no haya tenido insatisfacción. Este cliente podría abstenerse de recomendar el restaurante o, aún peor, dar malas referencias del mismo.

¿Ustedes creen que las malas referencias del restaurante afectan a Sofía? Claro que sí. Ella trabajó como debía, pero su trabajo no pudo ser bien apreciado porque en el camino al cliente final, se desvirtuó.

Imaginemos por unos instantes que las malas referencias crecen y se extiende el rumor de que las ensaladas son malas en este restaurante. Luego, el rumor se transforma de boca en boca y hay personas que llegan a pensar que podrían enfermarse comiendo en este restaurante.

Las críticas podrían ser tantas en cantidad y tan malas en calidad que el restaurante podría verse en la necesidad de cambiar su administración o, simplemente, cerrar el negocio.

¿Qué hará Sofía mientras consigue un nuevo empleo porque el restaurante quebró? ¿Y si la crisis económica es tan grande que conseguir un empleo se hace un logro titánico?

Sofía se hubiese sentido mucho mejor si hubiera optado por ser proactiva, avisar a Carlos y ayudar a que el restaurante tuviese buenas críticas y aumentara su cartera de clientes. De hacer esto, Sofía pudiera decir que estaba más cerca de dar lo mejor de sí. De hecho, cumpliendo con su trabajo en todos los aspectos y dando ese aporte extra, pudiera decir categóricamente que se entrega al trabajo cuando tiene la oportunidad, para dar lo mejor de sí en todo lo que hace.

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¿Calificas para esa posición de trabajo?


Hablemos de competencia laboral y de cómo debemos capacitarnos para ser la persona que valore el Dpto. de Recursos Humano cuando solicitemos el empleo.

La calificación adecuada para un empleo es aquella en la que el candidato reune las competencias que el desarrollo óptimo de la actividad exige. Una persona calificada para un puesto X debe poseer el conocimiento teórico y práctico para desempeñar el trabajo de forma eficiente y eficaz.

Calidad vs. cantidad

La calificación para el puesto de trabajo no está dada por la cantidad de conocimiento que una persona posea, sino por su calidad.

¿Cómo mediremos la calidad del conocimiento?

  1. Primero, acordemos que la calidad es un concepto que implica la satisfacción de las expectativas.
  2.  En segundo lugar, puntualicemos que las expectativas en este caso son aquellas esperadas del trabajo a realizar.

En este punto, está suficientemente claro que la calidad del conocimiento que tenemos para desempeñar una posición de trabajo es dada por el cont¡junto de destrezas relacionadas al ejercicio del mismo.

Para conseguir un empleo, lo importante no es cuánto sabemos de todo, sino qué de todo lo que sabemos nos hará más productivos(as) en esa posición. Es decir, no se va a considerar nuestro conocimiento global, sino qué puede servirnos para desempeñarnos en la posición específica.

Podemos pasarnos la vida haciendo cursos de todo: una licenciatura en administración de empresas, locución, periodismo, entrenamiento para ser agente de bienes raíces, pedagogía, cursos técnicos en informática, idiomas, etc. Seríamos más calificados que otros con menos conocimientos sólo si somos considerados para posiciones complejas que requieran esas habilidades.

Siguiendo con el ejemplo presentado, esta persona puede aplicar a una posición de servicio al cliente en una empresa y el Dpto. de Recursos Humanos evaluará sus habilidades de comunicación directa y de manejo de procesos, quizás también los idiomas y la agilidad con las computadoras y sistemas informáticos, dependiendo de la vía en la que la organización ofrezca la atención a sus clientes. Si el trabajo exige que el candidato hable inglés pero no que domine el francés, que quien aplique para esta posición sea francófono importa poco o nada para conseguir el empleo.

Si el trabajo no exige que sepa redactar comunicaciones, que este aplicante sea periodista no le da ventajas frente a uno que no lo sea para obtener el empleo.

¿Invertir en educación no me asegura conseguir un empleo?

A ver, no me malinterpretes: que inviertas en prepararte y te capacites no te asegura obtener empleos sencillos, de nivel inferior, pero te da ventajas para aplicar en posiciones más complejas, con mejor salario, por supuesto.

La persona de nuestro ejemplo, quizás no haya conseguido la posición en servicio al cliente, pero trabaje de manera exquisita en relaciones públicas como líder de equipo o gerente. De hecho, puede ser un gran editor o editora  en la prensa si aplica y consigue la posición.

Y sé que muchos se sentirán identificados con el siguiente cuadro: “Bueno, sé que me he preparado para gerente, pero la crisis me obliga a solicitar de recepcionista porque casi no hay vacantes y yo necesito el dinero”.

Si aplicas en una empresa co políticas de administración de personal responsables, posiblemente veas a un estudiante de los primeros periodos de su carrera en la universidad llevarse el puesto al que has aplicado y para el que tienes habilidades de más.

Ese es el asunto: tus habilidades de más le pueden salir más costosas a la empresa que capacitar a ese aplicante joven.

Entonces, ¿lo rechazan por saber demasiado? No, para nada. La empresa quisiera que formases parte de ella y si tiene una posición para ti en la que aproveches el conocimiento que tienes, te la ofrecerán.

La rotación de personal es costosa. El proceso de reclutar, seleccionar, contratar y entrenar a una persona para un puesto de trabajo cuesta. Las empresas no pueden darse el lujo de contratar personal y reemplazarlo muy rápidamente. Mientras más se le pague a esa posición de salario y beneficios, resulta más costo reemplazarla.

Tú puedes tener la capacidad para ser gerente, pero si no tengo una posición de gerente vacante, aunque estés en dispoción de trabajar como recepcionista, como empresa, no puedo darte el empleo. ¿Por qué? Pues en la primera oportunidad que tengas, te vas a ir. Si te ofrecen más de lo que puedo pagarte, como lo vales, lo aceptarás y tendré que gastar más en cubrir la posición que nueva vez me dejas vacante.

De hecho,  un principio de administración de empresas, específicamente de recursos humanos, nos dice que es mejor para organización reclutar personas que necesiten un poco de entrenamiento para la posición, que aquellas que están sobrecualificadas, que ya se han capacitado para trabajos más complejos.

Cuando te dicen que estás sobrecualificado, no es para perder las esperanzas, es para seguir buscando una posición mejor. 🙂